「誰もわかってくれない」と悩む若手社員 管理職はどう向き合えばいいのか | キャリコネニュース

この話はなにも若手の話だけとは限らない。

つまり？わたしのような中途社員も

そこに含まれる。

将来有望な若手に勉強の場を与える。

この判断は正しい。経験は何よりの成長をもたらしてくれる。だが、期待が高いからこそ、優良顧客を任せるというのは、同時に「成功して当たり前」というマインドと、セットになって将来有望な若手を追い詰めていく。

頑張っても、当たり前。

もっと頑張って。もっと。もっと。

そのことが与える重圧は小さくない。

しかもそのことで、さらに締め付けを強くするような選択は愚の骨頂。いずれその将来有望の若手は逃げるように転職していくだろう。そうでなくとも、潰れてしまうのは時間の問題だ。

わたしは、今新人と同じような位置にある。即戦力としての中途社員ではあるが、どんなスーパープレーヤーでも、入社3ヶ月で結果を出すことは並大抵のことではない。よほどの無理をするか、よほど過去の顧客を持ち込みさえしなければ不可能。大抵は入社前の期待値に答えることが出来ず、また1年後に転職していってしまう。要は空回り。ミスマッチと呼ばれる現象だ。わたしはこのことをすでに2回経験している。今の会社で3回目だ。

期待値は上げすぎては息苦しくなる。かといって下げてしまえば再び上げることはほぼ難しいだろう。それだけ聞くと期待値に応えていくしか、中途社員に生き残る道は、ないように思われる。確かにそう言った側面もある。そうでなければ存在意義を説明出来ないし、自らのアイデンティティをも損なう可能性すらあるからだ。

しかし、それを見守る側にも、求められるスタンスというものがある。自信を付けさせ、違いに気づかせ、将来のビジョンを持たせ自らの推進力によって未来へ向かって走れる人材に、成長させること。それは、ガチガチに管理していくというよりは、適度に気にかける程度で丁度いい。課題や問題点を指摘改善させるというよりは、本人に気づかてどうしたらいいと思う？という投げかけを絶やさず与えること。それが、本人にとっても、会社にとっても求められる。本記事でも指摘のあった通り、管理者の役目は利益の最大化であり、各個人の縛り付けではないはずだ。

願わくば、わたしのような、中途社員にも

優しく見守ってくれれば幸いです。

なにせ、ぃの会社のことはまるでなにもわからない「新人」ですから。

それじゃあまたね（了）